Test DISC : quelles alternatives ?

Vous souhaitez développer vos capacités en communication et le DISC ne répond pas tout à fait à votre question ? D’autres questionnaires existent, qui n’explorent pas le même terrain. Le DISC décrit des comportements observables dans un contexte professionnel ; certains de ses concurrents s’intéressent aux préférences mentales, d’autres aux traits de personnalité mesurés par la recherche, d’autres encore aux points forts. Choisir le bon outil, c’est d’abord savoir ce que l’on cherche — et cela vaut aussi pour votre style de communication. Voici cinq alternatives au test DISC.

Optez pour la méthode « Truity »

Truity n’est pas un test, mais une plateforme américaine qui regroupe plusieurs questionnaires en accès gratuit ou payant. On y trouve notamment :

• un profil d’orientation professionnelle ;
• une version du DISC appliquée au milieu de travail ;
• une évaluation fondée sur les cinq grands traits de personnalité ;
• le TypeFinder, une typologie en seize profils ;
• un questionnaire d’ennéagramme à neuf types.

L’intérêt de la formule tient à la comparaison : passer deux questionnaires de familles différentes sur la même plateforme fait apparaître ce que chacun capte et ce qu’il laisse de côté. La limite est la même que pour tout test en libre accès : la restitution est automatisée, sans accompagnement, et la qualité des questionnaires proposés n’est pas homogène.

Choisissez le test de personnalité « Essai HIGH5 »

HIGH5 est un test de points forts, proposé gratuitement dans sa version de base. Il ne cherche pas à décrire votre comportement, mais à identifier ce que vous faites le mieux et ce qui vous donne de l’énergie.

Il s’inscrit dans le courant de la psychologie positive, dont le principe tient en une phrase : on progresse davantage en développant ses forces qu’en s’acharnant sur ses faiblesses. Le rapport ne vous demande donc pas de corriger vos points faibles, mais de construire autour de vos atouts et de vous entourer de personnes dont les forces complètent les vôtres. C’est une logique utile pour composer une équipe, à condition de ne pas en faire une excuse pour ignorer un vrai point de vigilance.

Comptez une centaine d’affirmations et une vingtaine de minutes de passation. À l’arrivée, vous obtenez vos principaux atouts classés par ordre d’importance.

Inventaire de personnalité NEO révisé

Le NEO PI-R, conçu par les psychologues Paul Costa et Robert McCrae, est l’un des instruments de référence du modèle des cinq grands facteurs, plus connu sous le nom de Big Five. Contrairement au DISC, il s’appuie sur des décennies de travaux universitaires et ses qualités psychométriques sont documentées et publiées.

Il mesure cinq dimensions :

• le caractère consciencieux ;
• le névrosisme, c’est-à-dire la stabilité émotionnelle ;
• l’extraversion ;
• l’ouverture à l’expérience ;
• l’agréabilité.

Chacune se décompose en facettes plus fines. Le névrosisme regroupe par exemple l’anxiété, la conscience de soi, la vulnérabilité au stress, la dépression, l’hostilité et l’impulsivité ; l’extraversion réunit la sociabilité, les émotions positives, l’affirmation de soi, la recherche de sensations et le niveau d’activité. Conçu pour les adultes, l’inventaire dispose aussi de versions destinées aux adolescents. Son usage est en principe réservé à des professionnels formés : c’est le prix de sa rigueur.

Indicateur de type Myers-Briggs

Mis au point dans les années 1940 par Katharine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers, le MBTI s’appuie sur les types psychologiques décrits par Carl Jung. Cette théorie repose sur l’idée que nous appréhendons le monde à travers quatre fonctions : la pensée, le sentiment, la sensation et l’intuition. C’est d’ailleurs le MBTI, et non le DISC, qui descend des travaux de Jung — une confusion fréquente.

L’indicateur situe la personne sur quatre axes : introversion ou extraversion, sensation ou intuition, pensée ou sentiment, jugement ou perception. La combinaison des quatre lettres donne l’un des seize types. La forme la plus courante comporte 93 questions. Le tarif dépend de la version retenue et de l’accompagnement : une restitution par un praticien certifié n’a pas le même coût qu’un questionnaire en ligne.

Le MBTI reste le test de personnalité le plus connu au monde, ce qui ne le met pas à l’abri des critiques : ses limites sont documentées, en particulier la stabilité du type d’une passation à l’autre. Reste qu’il ouvre des conversations d’un autre ordre que le DISC, et les raisons de passer un MBTI ne se confondent pas avec celles de passer un DISC.

Inventaire de personnalité Eysenck

Élaboré par le psychologue Hans Eysenck, cet inventaire mesure la personnalité sur deux dimensions : le névrosisme opposé à la stabilité émotionnelle, et l’extraversion opposée à l’introversion.

Le questionnaire produit trois scores. Le score « E » indique le degré d’extraversion, le score « N » le degré d’instabilité émotionnelle, et une échelle dite de désirabilité sociale repère les réponses données pour se montrer sous un jour favorable. Cette troisième mesure est l’apport le plus intéressant de l’instrument : elle signale les questionnaires remplis pour plaire.

L’Eysenck Personality Inventory comporte 57 questions auxquelles on répond par oui ou par non, pour une durée d’une vingtaine de minutes. La version révisée ultérieure, plus longue, ajoute une troisième dimension, le psychotisme, qui décrit la tendance à l’indépendance et à la dureté davantage qu’un trouble.

Comment choisir entre ces outils ?

Posez-vous d’abord la question à laquelle vous voulez répondre. Pour ajuster une relation de travail dès la semaine prochaine, le DISC reste le plus direct : il décrit des comportements visibles et se transpose immédiatement. Pour comprendre des préférences de fonctionnement plus profondes, le MBTI ou l’ennéagramme apportent un autre éclairage. Pour une mesure solide et documentée, le Big Five fait référence. Pour construire une équipe autour de ce que chacun réussit, un test de forces comme HIGH5 est mieux placé.

Deux précautions valent pour tous. Aucun de ces questionnaires ne doit servir à sélectionner ou à écarter quelqu’un : ce ne sont pas des outils de décision. Et aucun ne vaut sans restitution : un rapport envoyé par courriel, lu seul, ne change rien à la façon dont une équipe travaille. C’est l’échange qui suit qui produit l’effet, pas le questionnaire.

Pour une bonne cohésion en entreprise, il reste utile de proposer un test de personnalité à son équipe. Choisissez la méthode en fonction de votre besoin réel et des difficultés concrètes que rencontrent vos collaborateurs, pas de la notoriété de l’outil.