Team building avec le DISC

Le team building avec le DISC est une bonne façon de développer une compréhension mutuelle et une communication plus efficace au sein d’une équipe. Bien mené, l’exercice améliore la coopération et la cohésion du groupe ; il fait souvent émerger des façons de travailler ensemble auxquelles personne n’avait pensé. Encore faut-il savoir ce que l’outil peut faire, et ce qu’il ne peut pas.

Présentation du DISC

Le questionnaire DISC aide les entreprises à mieux comprendre les comportements au sein d’une équipe. Il donne aux responsables une grille pour composer avec des façons de faire différentes et pour entretenir l’harmonie du groupe. Le DISC décrit quatre grandes tendances de comportement :

• D, pour dominante : ces personnes vont droit au but. Elles décident vite, acceptent la pression et veulent d’abord le résultat.
• I, pour influente : ce sont des communicantes. Elles entraînent, persuadent, et donnent au groupe son énergie.
• S, pour stable : ce sont les points d’ancrage de l’équipe. Fiables, constantes, calmes, elles privilégient la continuité et la coopération.
• C, pour consciencieuse : méthodiques, précises et analytiques, elles veulent des données fiables et un travail bien fait.

Personne ne se réduit à une seule lettre : la plupart d’entre nous combinent deux tendances, et chacune s’exprime différemment selon le contexte.

Avantages du DISC en team building

Le premier apport du DISC en atelier tient en un mot : le vocabulaire. Les membres de l’équipe disposent enfin de termes neutres pour décrire ce qui, hier encore, se disait en jugements. « Il est brutal » devient « il va vite et il va au résultat » ; « elle est lente » devient « elle a besoin de vérifier avant de s’engager ». Ce simple déplacement désamorce une bonne partie des irritants du quotidien.

Le deuxième apport concerne la répartition des rôles. En rendant visibles les préférences de chacun, l’atelier permet de confier le cadrage à ceux qui aiment cadrer, la relation client à ceux qui aiment convaincre, la vérification à ceux qui aiment vérifier — sans figer personne dans ce rôle pour autant.

Le troisième apport touche au leadership. Un responsable qui connaît son propre profil DISC mesure mieux l’effet qu’il produit sur les autres : le même message, transmis avec la même conviction, ne sera pas reçu de la même manière par les quatre tendances. Le DISC lui donne de quoi ajuster sa communication sans renoncer à ses exigences.

Inconvénients du DISC en team building

Le DISC est fréquemment utilisé en team building, car il permet aux participants de mieux se connaître et de mieux comprendre les autres. Il présente pourtant plusieurs limites qu’il vaut mieux annoncer dès l’ouverture de l’atelier.

D’abord, le modèle simplifie. Quatre tendances ne suffisent pas à rendre compte d’une personnalité : elles décrivent des comportements observables, pas des valeurs, pas des compétences, pas une histoire. Le DISC ne mesure ni l’intelligence, ni la motivation, ni la capacité à tenir un poste. Il ne rend pas compte non plus des évolutions : une personne change avec l’expérience, avec le contexte et avec l’équipe qui l’entoure.

Ensuite, le DISC peut fabriquer des stéréotypes, et c’est le risque que vous devez absolument éviter en tant que responsable. Un outil n’est pas dangereux en soi ; c’est son mauvais usage qui le rend inefficace, voire contre-productif. La responsabilité en incombe d’abord au consultant qui anime la session, ensuite aux managers et aux responsables des ressources humaines qui ont choisi de recourir au DISC. Si le choix est bon, l’atelier doit être encadré par des professionnels qualifiés : assurez-vous d’avoir trouvé le bon formateur avant de réunir votre équipe. Rangés dans des cases, les participants finissent parfois par se comporter comme la case l’exige — certains se croiront autorisés à couper la parole au motif qu’ils sont « des D ».

Enfin, mal conduit, l’atelier peut créer des tensions plutôt que les apaiser. En mettant les différences en lumière, il invite à la comparaison, et la comparaison mène vite au jugement. C’est exactement l’inverse du but recherché : la méthode DISC doit apporter de l’apaisement, de la sérénité et de la coopération au sein de l’équipe. D’où une règle simple : les profils appartiennent à ceux qui les ont passés, et personne n’est tenu de partager le sien.

Exemples d’activités de team building avec le DISC

Une fois les restitutions individuelles faites, plusieurs exercices simples permettent de mettre la grille au travail. Trois d’entre eux demandent peu de matériel et fonctionnent avec des équipes de six à vingt personnes.

Le cercle de discussion reste le plus accessible. Installez les chaises en cercle, sans table, et faites parler chacun à tour de rôle : ce qui lui donne de l’énergie au travail, ce qui la lui retire, ce dont il a besoin de la part des autres pour bien travailler. Personne ne commente, personne ne conseille : on écoute. L’exercice convient particulièrement aux équipes qui communiquent mal ou qui peinent à travailler ensemble, et il se règle en quarante-cinq minutes.

La carte de l’équipe demande un paperboard. Chacun vient placer son point sur deux axes — plutôt réservé ou plutôt expressif, plutôt tourné vers les tâches ou plutôt vers les personnes — puis explique son choix en une phrase. L’équipe découvre d’un coup d’œil ses zones denses et ses zones vides : une équipe sans profil consciencieux ne relira pas ses chiffres toute seule.

La traduction d’un message clôt utilement la journée. Prenez une annonce réelle, une réorganisation, un nouvel objectif, et demandez à quatre sous-groupes de la reformuler pour chacune des quatre tendances. La comparaison des quatre versions vaut tous les exposés sur l’écoute.

Ce que le DISC change dans une équipe

Le DISC est un bon support de team building parce qu’il donne à l’équipe un langage commun et une façon non agressive de parler des différences. Il aide chacun à situer ses points d’appui et ses angles morts, ce qui compte lorsqu’on cherche à faire progresser la performance collective.

Il sert aussi à améliorer son management au quotidien : un responsable d’équipe s’y connaît mieux lui-même et comprend mieux les collaborateurs dont il a la charge. En adaptant sa manière de communiquer à chacun, il gagne en efficacité managériale sans rien céder sur le fond.

Reste qu’un atelier ne remplace pas le travail de fond. Si les tensions viennent d’objectifs contradictoires, d’un manque de moyens ou d’un défaut de décision, aucune grille comportementale ne les résoudra ; d’autres outils, comme le MBTI en team building, n’y parviendront pas davantage. Le DISC facilite le dialogue : c’est déjà beaucoup, à condition de ne pas lui demander plus.